Les 6 mutations du Code du travail à surveiller de près

Les ordonnances visant à réformer le Code du travail ont été dévoilées ce jeudi 31 août par le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail, Muriel Pénicaud. Elles devront être approuvées par le Parlement.

Scindée en quatre projets, la majorité des mesures inscrites dans ces ordonnances ont pour vocation de modifier l’organisation au sein des entreprises. A cet effet, l’impact sur le quotidien des salariés pourrait être important.

Quels sont les principaux points de cette réforme tant attendue ?

 

1) Plafonnement des indemnités prud’homales

Sont concernées les indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le plafond de ces indemnités prud’homales sera modifié selon l’ancienneté :

  • 20 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté – à la demande du patronat ;
  • 3 mois de salaire si la présence dans l’entreprise est d’au moins 2 ans ;
  • 1 mois de salaire en dessous de 2 ans de présence.

Le délai de recours aux prud’hommes connaît lui aussi un changement, en passant de 2 ans à 1 an.

Une augmentation de 25% est prévue concernant les indemnités légales de licenciement.

Cette mesure phare de la réforme du Code du travail permet de rassurer à la fois le patronat sur sa « peur de l’embauche » et les syndicats qui souhaitaient cette augmentation de l’indemnité légale.

 

2) Les négociations salariales simplifiées

Les primes d’ancienneté ne seront plus décidées par branche. Les entreprises pourront directement négocier avec les représentants syndicaux. Néanmoins, lors de désaccord, l’accord de branche s’imposera.

Concernant les entreprises de moins de 20 salariés, elles ne disposent pas aujourd’hui de délégué syndical et doivent se plier aux accords de branches. Afin de favoriser la conclusion d’accords d’entreprise, le gouvernement acceptera que la direction consulte directement les salariés.

Pour les entreprises entre 20 et 50 salariés, la direction pourra conclure des accords avec les délégués du personnel, à condition qu’ils représentent au moins 50% des salariés et qu’il n’y ait pas de délégué syndical.

Cette promesse du Président Macron montre sa volonté de tenir compte des « petits patrons », souvent écartés des grandes réformes professionnelles.

 

3) Fusion des institutions représentatives du personnel

Afin de limiter le nombre des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, une instance unique appelée « Comité social et économique » ou « Conseil d’entreprise » verra le jour. Elle sera le résultat d’une fusion entre les délégués du personnel, le comité d’hygiène, et sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise.

Cette instance pourra toujours négocier des accords en cas d’absences de délégués syndicaux. De même, elle aura également le pouvoir de lancer des actions en justice.

Il faut attendre le décret pour connaître le détail des modalités de fonctionnement et le nombre de personnes au sein de cette structure.

 

4) Licenciement économique : une meilleure prise en compte de la situation française

Ce fut un sujet très attendu par le patronat et les organisations syndicales. Qu’en est-il ? Aujourd’hui, la situation financière d’une multinationale est étudiée dans tous les pays sur lesquels elle est présente lorsqu’elle veut lancer un plan social.

Dorénavant, seule sa santé financière en France sera considérée. Au vu de cette annonce, les sociétés risquent de diriger leurs difficultés financières hors du pays par des montages financiers. Toutefois, le juge pourra toujours clarifier ce point si besoin.

En outre, les organisations patronales ne verront pas leur revendication acceptée. Le seuil de déclenchement des plans sociaux sera toujours fixé à 10 salariés et non à 30.

 

5) Accord d’entreprise vs. Contrat de travail : Maintien du licenciement et renforcement des droits à la formation en cas de refus

Actuellement, un salarié est licencié lorsqu’il refuse de modifier son contrat de travail suite à certains accords d’entreprise, avec des modalités différentes selon les cas.

Le projet de loi d’habilitation comporte 5 situations :

  • Les accords de maintien de l’emploi ;
  • Ceux de préservation et de développement de l’emploi ;
  • Les accords de mobilité interne ;
  • Ceux de réduction du temps de travail ;
  • Les accords d’aménagement du temps de travail.

Actuellement, l’accord l’emporte toujours sur le contrat de travail. Selon l’accord refusé, les conditions de licenciement varient.

La réforme envisage qu’un licenciement inclus des droits à la formation dès que l’employé refuse l’un des 5 accords cités ci-dessus. Le salarié ne pourra plus bénéficier du droit à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), exclusivement réservé aux victimes de plans sociaux. Néanmoins, un crédit de 100 heures de formation sera automatiquement ajouté au compte personnel de formation.

Cette mesure devra se conformer aux principes à valeur constitutionnelle et aux conventions internationales, notamment la convention n°158 de l’Organisation international du travail relative au licenciement. A cet effet, le Conseil d’Etat a émis des réserves sur ces ordonnances.

 

6) Renforcement du syndicalisme afin de garantir l’application de la réforme du Code du travail

Afin d’avoir le soutien des syndicats, des mesures ont été mise en place renforçant le syndicalisme.

L’une d’entre elles consiste à permettre à un salarié syndiqué d’acquérir des formations spécifiques sur le sujet. Un observatoire de la négociation collective prévoit d’être créé pour répertorier les accords afin de déterminer si ces mesures ont favorisé ces derniers.

 

ATTENTION

Les mesures annoncées ne sont pour le moment que des annonces et ne constituent en rien des dispositions obligatoires, tant que les décrets d’application n’ont pas été publiés au Journal Officiel.

Il convient donc d’accueillir ces annonces avec prudence car elles sont susceptibles d’évoluer dans les prochains jours.

Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à contacter votre conseiller SECAB